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~各社のリアル事例に学ぶ、戦略的タレントマネジメントの落とし穴と成功への道~

セミナーレポート:「地域統括人事の現在(いま)と未来」
~各社のリアル事例に学ぶ、戦略的タレントマネジメントの落とし穴と成功への道~

2019年9月24日(火)に、弊社主催およびプロファイルズ株式会社の協力による人事セミナー『地域統括人事の現在(いま)と未来』をシンガポール日本人会館にて開催いたしました。

 

アジアのハブとして、地域統括機能をもったRHQが設置されることも多いシンガポール。

 

今回のセミナーでは、「各社のリアル事例に学ぶ、戦略的タレントマネジメントの落とし穴と成功への道」と題して、グローバル化への対応が迫られる日系企業の地域統括人事戦略について、先進企業であるNTT DATA Asia PacificのリージョナルHRマネジャー 石原彩子氏と、NEC Asia PacificのリージョナルHRシニアマネジャー 竹屋聡史氏をお招きして、パネルディスカッションを展開しました。

 

【第1部】ここでしか聴けない!地域統括人事による本音パネルディスカッション

 

グローバル人材マネジメントにおいて、本社主導だけでは、海外拠点各地での優秀人材の採用・育成・活用が適切に出来ないという課題があります。日本の常識と各国の常識が大幅に違うことによる職務と人材のミスマッチや、早期離職による人事コストの上昇などにより、ここ数年、地域統括の人事機能への需要がますます高まってきています。

 

地域統括人事の論点としては、例えば以下のような点が挙げられます。

 

  • 各拠点の人事機能レベルの底上げ
  • 優秀人材を活かしきるタレントマネジメント、人材育成とは?
  • タレントマネジメントシステム基盤は統一すべきか?
  • 人事制度の透明性・公平性の観点
  • 理念浸透はどこまでやるのか?
  • グローバルモビリティは、本当に必要か?
  • 人事業務のコスト削減・効率化できないか?
    →人事業務シェアードサービス(採用・給与計算など)
  • 拠点間情報共有・連携は?
  • 本社サイドとRHQの役割・機能分担、権限委譲と裁量範囲は?

 

今回のセミナーには、多くの日系企業の人事責任者の方々にご参加いただきました。会社によって、グローバル化の理想像もゴールも各社それぞれ異なります。自社なりの最適解を求めるにはまず、自社の目指す「地域統括拠点としてのゴール(あるべき姿)」を明確にする必要があります。セミナーでは、グローバル化の様々なモデルをタイプ別に6種類ほどご紹介しました。

 

そして、弊社代表の森田英一のファシリテーションのもと、今まさに現場で東南アジア地域統括によるHR基盤の整備と、機能強化に取り組んでいらっしゃるNEC Asia Pacificの竹屋聡史氏と、NTT DATA Asia Pacificの石原彩子氏に、具体的な取り組み事例について、お話いただきました。

 

 

竹屋氏からは、NEC Asia Pacificの取り組みとして、理念浸透、長期の育成トレーニング、サクセッションプラン、ジョブグレーディングの統一などについてご紹介いただきました。

 

NEC本社の「カルチャー改革本部」が定めた行動指針『Code of Values』を、約50ページの漫画小冊子として制作し、全世界の拠点に配布するというユニークな施策を展開。採用や人事評価もこの行動指針に基づいて実施されており、『Code of Values』を自分事として腹落ちしてもらうために、地域統括拠点としての伝え方やコミュニケーションに工夫をされているそうです。

 

また教育面では、各階層のハイポテンシャル人材に対して、3年がかりで継続的に行う長期間のリーダーシップトレーニングを実施。後継者育成の観点ではさらに、地域統括会社の人事トップが、各社の部門長とミーティングを行い、各自のキャリアプランや後継者の人選、育成方針について議論をする機会が設けられています。こうした長期の育成制度の導入は、選抜された社員にとって良いモチベーションの機会となるだけではなく、優秀人材のリテンションにもつながる好例と言えるでしょう。

 

 

続いて石原氏からは、NTT DATA Asia Pacificのリージョンでの取り組みとして、拠点毎の組織規模とフェーズに合わせた人事課題への施策について、お話いただきました。

 

NTT DATAでは、人事の基本機能(採用、配置、育成、報酬、エンゲージメント管理など)は現地法人側に残しつつも、共通機能の強化と、HRプラットフォームなどのシェアードサービスの提供をRHQにて対応していると言います。

 

さらにその基本スキームに加え、必要に応じた個社別のオンサイト支援(RHQスタッフが各国の現場に足を運ぶ)を行うことで、各拠点の課題と実態を現実的なレベルで把握することを重視しているそうです。拠点によっては、基礎的な課題に追われていて、ビジネスを加速させるための人事機能が弱いところもあるため、「組織全体としてHRが手を打つべき課題に的確に取り組むことが、RHQ人事の重要なミッションのひとつでもある」と話してくださいました。

 

またNTT DATA Asia Pacificでは「リージョナル・タレントアクイジション」という専門職種スタッフを配置。リージョンでの適材適所かつ戦略的なソーシングと、人材見極めの精度向上を目指しているそうです。企業がグローバル展開していくにあたり、人事の採用担当は、より能動的に経営に貢献する必要性が高まってきます。そこで、リージョン統括でのタレントアクイジションが、自社が採用したいタレントを定義し、採用ブランドを構築し、適任者を惹きつけ、人材獲得後の活躍までサポートする役割を担っているのです。

 

 

パネルディスカッションでは、会場の参加者からの質疑応答を交えながら、ご登壇いただいた2社がこれまでに試行錯誤を繰り返して実践してこられた具体的事例と、これから検討中の取り組みについてもご共有いただきました。

 

これから検討中の取り組みとしては、エンプロイヤーブランディングや、採用管理システムの導入、コンピテンシーをベースにした育成プログラムとキャリア開発ツールの提供など、各国の人事機能の底上げのために、地域統括拠点からこそ強化できる領域は大いにあることが分かりました。

 

参加者からは「各拠点の現場の課題や実態と、リージョン統括での最適な支援の形を今まさに模索している中で、似たような状況下にある他社のリアルな事例が聴けて、参考になりました」との声があがっていました。

 

【第2部】データを活用した戦略的タレントマネジメント最新事例紹介
~テクノロジーを駆使したこれからの人材マネジメントの新たな打ち手とは?~

 

世界的な潮流として、HRテクノロジーを含めた、さまざま「テック」が話題となり、第四次産業革命ともいわれている現在、HRテクノロジー市場は、規模・伸び率ともに急成長を遂げています。グローバル企業の地域統括拠点においては、その管轄範囲の広さから、近年ますますHRテックの導入が盛んになりつつあります。

 

第2部では、話題のHRテックの最新活用事例について、プロファイルズ株式会社のディレクター 水谷壽芳氏にご講演いただきました。

 

HRテックによって実現できることとして、以下の4つが挙げられます。

  • 自動化(例:勤怠管理など)
  • いつでもどこでも化(例:VRなどによる体験)
  • 見える化(例:成果などを数字で表せる)
  • モデル化

 

「プロファイル」という単語は、日本語では、「横顔・輪郭」とも訳され、ある人物が固有で持つ資質や「その人ができること」を示す言葉です。HRテックはまさにその、個人が持つ資質を「見える化すること」を実現してくれる強力なツールのひとつです。

 

 

現在、日本国内では生産労働人口の減少や、政府が推進する「働き方改革」の流れの中で、従来の新卒一括採用、年功序列賃金、終身雇用を前提とした人事システムのままでは、立ち行かない現状に直面しています。企業は、人材を見極め、活かしきるための新たな人材マネジメントを考える必要があります。

 

2018年2月、日本の厚生労働省が経済産業省と連携して、職業情報提供サイト「日本版O-NET」を立ち上げることが発表されました。これは米国労働省が運営する職業情報のデータベースO-NET(オーネット/Occupational Information Network)を参考としたもので、現在は2020年度からの運用開始に向けて、約500職種に必要なスキルや適性などの職業情報の収集やデータベースの設計が進められています。

 

「日本版オーネット」の運用は人材と雇用の流動化と、転職市場の活性化を目指した取り組みのひとつであり、背景には個人の特性や資質をデータとして見える化し、それに合った職業を見つけ出す、「Job Fit(ジョブ・フィット)」という考え方があります。

 

 

現状、「人事領域においてデータをうまく活用できていない」と答えた企業がまだ多い中、本セミナーでは、人材アセスメントデータを用いて個人の持つ資質を見える化することで、科学的根拠と分析に基づいた人材配置を可能にした事例をいくつかご紹介しました。

 

人材と職務の「Job Fit(ジョブ・フィット)」を測定するためのアセスメントツールは数多くありますが、その中でも米国Wiley社が研究開発を行った『ProfileXT®(プロファイル・エックスティー)』は現在、世界125カ国4万社の企業が導入する、世界基準の戦略的人材アセスメントツールです。

 

開発元のWiley社による、20年間36万人に及ぶキャリア追跡調査の結果、「職務にフィットしている人材は、そうではない人材に比較して、約2.5倍もの生産性をもたらす」という研究結果が報告されています。

 

実際に、採用の最終面接で『ProfileXT®』を取り入れた会社の例では、1年半後に再調査を行ったところ、ジョブ・フィット率が90%を超える人材は、平均業績達成率が高く、ジョブ・フィット率とパフォーマンスの間に相関関係が見られたという実例があります。

 

『ProfileXT®』の活用範囲は広く、職務ポジション毎の「あるべき人物像(ジョブ・モデル)」を基準とした「採用」・「選抜」・「育成」のどの段階からでも導入できるという点が特徴的で、水谷氏の講演では『ProfileXT®』を用いた実際の事例をご紹介いただきました。

 

通信インフラ業界のグローバル企業の事例では、「海外駐在員の登用と育成」に課題を抱えていましたが、人材議論の空中戦に終止符を打ち、アナログな人事決定をデジタル化するためのアプローチとして『ProfileXT®』を導入しました。結果、人材データの蓄積による海外要員の見える化と、好業績者のパフォーマンスモデル設計による共通認識の構築を実現しました。

 

また、とある精密機械の製造メーカーのタイ拠点責任者(工場長)を誰にするべきなのか?という課題があった企業の事例では、3名の後継者候補に『ProfileXT®』を受検させ、ジョブ・フィット率と行動特性・思考スタイルを分析。3名のうち、一番若く経験は浅いものの、ジョブ・フィット率が最も高かった候補者を本命として、数年間経営経験を積ませたのちに、工場長に抜擢したことで成功した事例があります。

 

 

このように、特に重要ポジションの採用や登用における人材の見極めは、従来の「勘と経験」に基づいたやり方に加えて、「客観データを元にした人材アセスメントツール」を補助的に活用することで、見極めの精度が飛躍的に向上します。

 

『ProfileXT®』は、企業毎・職務毎のジョブ・モデルを自由にカスタマイズでき、世界33カ国語の言語に対応していることで、グローバル企業の地域統括拠点にとっては今後ますます重宝するHRテックツールになり得るでしょう。

 

弊社では、今回のようなHR業界の最新トレンドを共有できるようなセミナーを、今後も企画してまいります。次回のセミナーレポートもどうぞご期待ください。

 

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